Plan de igualdad

Para reafirmar el compromiso de TBS Education con la igualdad de género, se ha diseñado un Plan de Igualdad que incluye dieciséis acciones destinadas a promover la paridad entre el personal del centro. Este plan busca garantizar que la institución sea un lugar de trabajo equitativo, donde la excelencia sea una prioridad.

Estas acciones forman parte de un plan vivo, lo que significa que pueden ser modificadas en función de la evolución de las necesidades de la plantilla. Así mismo, aunque su vigencia es hasta marzo del 2028, el plan está sometido a un seguimiento periódico, comprometiéndose la Comisión a reunirse semestralmente para crear un informe y velar porque las medidas estén bien implementadas.

Este Plan se ha formulado a través de un diagnóstico de situación. Posteriormente se consensuaron las medidas con la representación legal de los trabajadores y fue registrado en el abril del 2024 en el REGCON, organismo dependiente del Departament d’Empresa i Treball de la Generalitat de Catalunya.

¿Qué se ha analizado?

Para la realización del propio plan se ha empleado información cuantitativa y cualitativa relativa a las características de la plantilla. Siendo estos 9 puntos a tener en cuenta:

• Características sociodemográficas de la plantilla
• Características organizativas y categorías
• Movimientos en la organización
• Situación familiar y conciliación
• Formación
• Política salarial
• Salud laboral
• Acoso sexual y por razón de género
• Comunicación, valores y relaciones externas

Descripción de las medidas

Basándose en el diagnóstico el plan de acción ha aprobado de forma consensuada que la toma de acciones se tiene que desarrollar en los siguientes ámbitos de los cuales salen las 16 acciones a realizar:

• Mejorar la infrarrepresentación femenina en el equipo de dirección: Se busca equilibrar la representación por géneros en el equipo directivo, para ello es importante incentivar y promover el desarrollo de las mujeres en los mandos intermedios. Se llevará a cabo con las diferentes acciones de la Gestión del Talento.
• Mejorar la infrarrepresentación femenina en el área de sistemas: Se trata de una área totalmente masculinizada, por ello, se definirá un proceso de discriminación positiva para nuevas posiciones vacantes.

• Proceso de selección: Se procederá a revisar el procedimiento de entrevistas para evitar utilizar preguntas discriminatorias.
• Proceso de promoción: Se asegurará la igualdad en el proceso de promoción, que parece afectar más positivamente a los hombres. Por ello, se definirá un procedimiento por escrito del sistema de promoción interna.
• Formación: Asegurar que toda la plantilla participe en las actividades de formación, haciendo especial hincapié a la participación del personal con jornada reducida o con medidas de conciliación.

• Formar en sensibilización de Igualdad de género: Se facilitará la asistencia a formaciones sobre igualdad con la finalidad de eliminar estereotipos de género.
• Retribución: Para garantizar y eliminar brechas salariales se evaluarán individualmente los puestos de trabajo similares para determinar si se debe y de qué manera reducir la brecha.
• Corresponsabilidad y derechos de conciliación: Se elaborara un documento público que recopile toda la información necesaria para solicitar cualquier tipo de permiso. Así como, la mejora en el proceso de solicitud y registro a través de nuestra plataforma interna.

• Trabajar en un modelo de optimización de jornada: Brindar la posibilidad a no realizar jornadas partidas en aquellos colectivos que presten atención directa al público.
• Adaptar políticas de conciliación para la recertificación de la WELL: Se trabajará en impulsar medidas relacionadas con la conciliación familiar, mientras tanto se seguirá trabajando en las políticas ya adoptadas de la misma certificación, como el apoyo a los empleados/as que retomen de una baja por maternidad o paternidad.
• Comunicar y formar sobre el protocolo de prevención de acoso por razón de género: Se incluirá materiales con información relativa a nuestro protocolo de acción de acoso laboral, sexual y por razón de genero a todas aquellas personas que entren a formar parte de la plantilla. Así como ofrecer formaciones acerca del tema.

• Comunicación, valores y relaciones externas: Se aplicará a toda la documentación existente sobre el tema en los departamentos responsables de la comunicación interna y externa, con el propósito de fortalecer una comunicación inclusiva.
• Comunicación inclusiva en ofertas de empleo: Para no perpetuar estereotipos y sesgos, se revisará la redacción de ofertas de empleo, contratos y material comunicativo.
• Reforzar el posicionamiento de promoción de la igualdad también en la comunidad: Crearemos una alianza con una entidad ya existente que trabaje en dicho ámbito en la comunidad y definiremos que aspectos abordar.

• Aumentar apoyo a posibles víctimas de violencia de género: Garantizar el acceso a recursos, profesionales y soporte tanto para el personal como para el alumnado. Asimismo, explorar la posibilidad de establecer un canal directo con una organización experta que brinde apoyo y organizar sesiones de sensibilización sobre el tema.
• Mejorar la prevención de salud con perspectiva de género: Facilitar el acceso a tratamientos de prevención y lanzar comunicados a toda la plantilla como recordatorio. Por ejemplo, para mujeres embarazadas ya disponemos de acceso a material o charlas a través de nuestra herramienta interna.