Rompiendo (poco a poco) el techo de cristal

«En varias ocasiones, me dijeron que el avance de las mujeres dentro de la gerencia media estaba ‘degradando la importancia’ de estos puestos». Marilyn Loden escribía estas palabras en un artículo escrito para el medio de comunicación británico BBC News. Y lo hacía para recordar la primera vez que pronunció el término «techo de cristal», el 24 de mayo de 1978 durante «una mesa redonda sobre las aspiraciones de las mujeres» y ante la mirada atónita de los (y las) conferenciantes.

La consultora laboral y escritora estadounidense acuñó la célebre frase hace ya más de 40 años y sigue siendo igual de necesario hablar de ella. El «techo de cristal» se refiere al conjunto de normas no escritas o barreras invisibles que impiden y dificultan el ascenso de las mujeres a los puestos de alta dirección y jerarquía, independientemente de sus calificaciones, aptitudes o logros. Es decir, se trata de una discriminación sexual, alimentada por estereotipos y construcciones culturales de la sociedad, que dinamita el avance de la carrera profesional de las mujeres y su realización en la vida pública y personal.

Es cierto que, con el avance de los años, el número de mujeres en las altas esferas directivas de las corporaciones ha aumentado exponencialmente en la mayoría de sectores, pero es un dato que sigue estando lejos de la paridad real. European Women on Boards (EWoB) es una asociación sin ánimo de lucro creada el 2013 y que, con el apoyo de la Unión Europea, trabaja para conseguir una mayor diversidad e igualdad en las salas de juntas europeas. Según su último informe, las mayores empresas europeas no cumplen con estas características.

A pesar de que la Comisión Europea fija la igualdad en el 40%, de media solo un 33% de mujeres se encuentran en los consejos de administración. Y, si eliminamos las directivas que se sientan en más de un cargo, el porcentaje cae al 27%. El estudio ha analizado un total de 600 compañías, incluidas en el indicador bursátil Euro Stoxx. El resultado del análisis ha permitido construir a EWoB un Índice de Diversidad de Género para el año 2019.

Las 15 mejores empresas en paridad

De las 600 organizaciones, únicamente 28 (es decir, menos del 5%) están lideradas por una mujer. El porcentaje aumenta si ampliamos la mirada a los tres primeros niveles de dirección: en este caso son 99 las empresas que cumplen con la cuota (un 17%). De todas maneras, la paridad total en los niveles de decisión de las empresas se queda corta: solo 30 llegan, más o menos, a este equilibrio, mientras que 53 siguen dominadas por roles masculinos.

El caso español

Ninguna empresa española figura entre las primeras posiciones en igualdad de género. Ni tampoco en las segundas o terceras. Exactamente, tenemos que poner la vista en el puesto 108, donde encontramos Bankinter: es la mejor compañía española en cuanto a cuotas de género se refiere. La siguen CaixaBank, en el 107, Santander, en el 204, BME, en el 226, y Repsol, en el 227. Son las entidades financieras, por lo tanto, las que lideran la paridad en España. Y es que, a pesar de no salir muy bien en la foto general, es el país con un mayor porcentaje de directoras financieras.

También el grupo de recursos humanos Adecco sitúa a España en la cola mundial a la hora de dar oportunidades directivas a las mujeres. Según su Índice de competitividad por el talento global, el país mediterráneo ocupa el puesto 112 entre 125 países analizados. El estudio se centra en la capacidad de los países para gestionar el talento a través de la atracción, crecimiento y retención del mismo.

En España se optó por empezar legislando con una normativa de cuotas «blanda» – soft-law quota – que consiste en una recomendación sin sanciones en caso de incumplimiento. Hablamos de la Ley de Igualdad del año 2007, que aconseja en su artículo 75 la necesidad de «incluir en su Consejo de administración un número de mujeres que permita alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres en un plazo de ocho años a partir de la entrada en vigor de esta Ley». Es decir, en 2015 la paridad en las cúpulas empresariales ya debía ser una realidad (o, al menos, acercarse al mínimo). En 2020, los datos obtenidos por la asociación EWoB evidencian que legislar a favor de las cuotas de género no es suficiente.

En ese sentido, la Fundación de Estudios de Economía Aplicada (Fedea) recomienda una política de cuotas obligatorias – presente en países como Noruega, Francia, Bélgica o Alemania – y con carácter temporal para potenciar la presencia femenina. La entidad publicó también a finales del 2018 un artículo que analizaba la diversidad de género en los Consejos de Administración de todas las empresas cotizadas en España en el período del 2013 al 2017.  De 1.363 consejeros, tan solo 247 eran mujeres; es decir, un 18%. Para alcanzar la paridad, las compañías españolas deberían sustituir a 352 altos ejecutivos varones por mujeres. Y la situación empeora en aquellas empresas que no cotizan en la Bolsa.

El año pasado cerró con una importante aceleración de contratación de mujeres. El objetivo era acercarse al 30% de consejeras delimitado por la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) en el Código de Buen Gobierno. Este documento, con el fin de velar por el adecuado funcionamiento de los órganos de gobierno y administración de las empresas españolas, fijaba el 2020 como fecha límite para alcanzar la paridad en los consejos administrativos de las empresas cotizadas en el Ibex. Actualmente, el porcentaje de consejeras se sitúa en el 27,63% y, de las 35 grandes compañías, solo 16 alcanzan la cuota (4 más que en 2018).

Fórmulas hacia la igualdad

La consultora Great Place to Work, que ayuda a las compañías a implantar una cultura empresarial y organizacional que les permita conseguir sus objetivos estratégicos y mejorar frente la competencia, establece algunos ejemplos de medidas para combatir el techo de cristal.

• Programas de mentoring y coaching, donde las socias, vicepresidentas y directoras destinan tiempo y esfuerzos al trabajo con otras mujeres para proveerlas de herramientas que les ayuden a trazar su carrera y escalada a posiciones prometedoras.
• Creación de Comités de Equidad de Género, con el propósito de impulsar el desarrollo y retención de personal femenino en las organizaciones.
• Conformación de programas donde participen mujeres de distintos niveles, áreas y con diferentes necesidades. El objetivo reside en tener voces representantes de otras mujeres de la organización y funcionar como un foro para expresar intereses, inquietudes y necesidades.
• Diseño de programas y prácticas que hagan posible la conciliación familiar y laboral. Es decir, conseguir una nueva organización dentro de la empresa – y replicable en el conjunto del sistema social y económico – donde mujeres y hombres puedan hacer compatibles las diferentes facetas de su vida: el empleo, la familia, el ocio y el tiempo personal.

La Fundación Woman Forward, una institución sin ánimo de lucro que promueve el liderazgo femenino, incrementando la participación de las mujeres en las esferas de decisión del ámbito social y económico, también ofrece herramientas a las empresas para avanzar en igualdad. Como el Índice de Diversidad de Género Woman Forward, que tiene por objetivo ayudar a las empresas en la elaboración de sus informes anuales de gobierno corporativo y contribuir a mejorar sus políticas de diversidad. Destaca también su Diagnóstico de Igualdad de Oportunidades, un estudio que permite a las empresas conocer su situación para elaborar el plan de igualdad, de forma mucho más económica y guiada.

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